sexta-feira, 26 de agosto de 2011

Governo de Minas é pioneiro na gestão de recursos humanos com valorização da meritocracia e qualificação de gestores

Fonte: Vívian Soares – Valor Econômico

Empresas públicas e governos usam estratégias de RH da iniciativa privada

Com o Choque de Gestão, o Estado deu o primeiro passo para medir de forma mais eficiente a produtividade de seus servidores. Desde 2005, o governo avalia a atuação de 220 mil funcionários anualmente – e os resultados definem a progressão na carreira e o direito a bônus

Consagradas pela iniciativa privada como símbolos de eficiência em gestão de pessoas, ferramentas como avaliação de desempenho, remuneração atrelada a metas e plano de carreira começam a fazer parte das estratégias do poder público no Brasil. Nos últimos anos, governos e estatais têm seguido bons exemplos das empresas, adaptando esse aprendizado à realidade do setor.

A prática mais comum tem sido vincular o pagamento de bônus a metas pessoais ou institucionais. “Enquanto nas empresas o prêmio pode estar relacionado ao lucro, na administração pública os objetivos são outros, como melhora da qualidade do ensino ou aumento de arrecadação”, diz Marcelo Douglas de Figueiredo, gestor governamental do Ministério do Planejamento.

A maior dificuldade para os governos, segundo ele, é mensurar os resultados. “Avaliar desempenho nesse setor é complicado. Os critérios muitas vezes são subjetivos e relacionados a questões comportamentais ou intangíveis”, afirma.

Foi com o desafio de definir e desenvolver as competências básicas para os principais cargos de gestão que o Estado de Minas Gerais deu o primeiro passo para medir de forma mais eficiente a produtividade de seus servidores. Desde 2005, o governo avalia a atuação de 220 mil funcionários anualmente – e os resultados definem a progressão na carreira e o direito a bônus. Porém, essa iniciativa do “choque de gestão”, programa que introduziu o conceito da meritocracia, precisou vir acompanhada da qualificação dos gestores. “Percebemos que eles muitas vezes tinham conhecimento técnico, mas pouca capacidade de gestão”, explica a subsecretária de planejamento Fernanda Neves.

Em parceria com a Fundação Dom Cabral, o Estado começou a identificar em 2007 as principais competências necessárias nesses profissionais e encontrou vários pontos de contato com o setor privado. Habilidades como visão sistêmica, liderança de equipes e orientação para resultados foram privilegiadas em um curso de capacitação ministrado a 2.200 servidores de médio escalão. “A qualificação dos gestores é essencial para conseguirmos eficiência nas avaliações dos servidores”, afirma. O governo pretende estender o projeto à alta administração a partir do ano que vem.

Na Prefeitura de Curitiba (PR), a estratégia de motivar os servidores não passou pela vinculação de metas institucionais à remuneração. Carlos Homero Giacomini, secretário de planejamento e coordenação e presidente do Instituto Municipal de Administração Pública (Imap), afirma que não existem evidências de que esses incentivos aumentem a eficiência. “Prova disso é que conseguimos ir bem na execução das metas sem atrelar os objetivos institucionais aos salários”, justifica.

Por outro lado, a prefeitura vem implementando programas de qualidade desde 2008. Segundo Giacomini, todos os 33 mil funcionários têm seu desempenho medido em um processo inspirado no modelo “360º”, amplamente adotado na iniciativa privada. Nele, os profissionais são avaliados por chefes, colegas e até mesmo pela comunidade. Segundo o secretário, a ferramenta facilita o crescimento de carreira do profissional e também seu plano de desenvolvimento de competências de longo prazo.

De acordo com Djair Picchiai, professor da Fundação Getulio Vargas (FGV/SP), esses são indicadores qualitativos melhores para a gestão de pessoas na área pública, mas o componente salarial não pode ser subestimado. “O incentivo material, se trabalhado em conjunto com outros aspectos de desenvolvimento pessoal, promove mais sinergia e engajamento”, afirma.

A qualificação dos servidores, porém, é ainda um dos maiores entraves para o aumento da eficiência do setor público, especialmente no âmbito municipal. “É essa ponta da administração pública que tem contato mais direto com a população, mas também é a mais despreparada e mal remunerada”, afirma Marcelo Figueiredo, do Ministério do Planejamento. A solução, segundo ele, deve passar necessariamente por programas de educação formal.

Em Curitiba, a alternativa encontrada foi estimular os servidores a fazer cursos de educação continuada, com subsídios que chegam a 70% do valor da mensalidade. O município também promove cursos de curta duração gratuitos e ministrados durante o horário de trabalho. “A meta é que os funcionários participem de pelo menos um programa por ano”, afirma Giacomini. As boas práticas da gestão, em sua opinião, são inspiradas no setor privado, mas também nas empresas públicas consideradas “ilhas de excelência”, como as do setor de petróleo e energia.

A Companhia Hidrelétrica do São Francisco (Chesf) é um exemplo. Com 5.600 funcionários, a estatal, que atua em sete regionais no Nordeste, desenvolveu ferramentas como plano de carreira e distribuição de cargos baseado em competências. Um dos objetivos é atrair talentos em um mercado competitivo. “O setor de energia tem uma realidade específica, onde empresas públicas concorrem com instituições privadas. Além dos leilões, disputamos também a mesma mão de obra, formada basicamente por técnicos e engenheiros”, diz Antônio Varejão, superintendente de RH da Chesf.

Uma das estratégias para combater esse problema, segundo ele, é oferecer uma política de benefícios agressiva e inovar na gestão de cargos, mesmo com a exigência de contratação mediante concurso público. Após efetivado, o funcionário tem suas características comportamentais avaliadas e é alocado em uma área mais próxima de seu perfil. “Dar a esse colaborador a chance de atuar em uma função com a qual tem mais afinidade é um grande passo para retê-lo”, diz.

Djair Picchiai, da FGV, acredita que o formato padronizado dos concursos dificulta a avaliação comportamental dos profissionais, mas não impede que os perfis pessoais sejam levados em conta no momento de direcioná-los ao trabalho. “Assim como acontece nas empresas, o setor público também precisa valorizar as particularidades de cada funcionário para promover o engajamento”.

Na Chesf, a adaptação do servidor é analisada trimestralmente no primeiro ano, mas o acompanhamento não se restringe à fase inicial. Depois desse período, há avaliações periódicas de competências, que podem indicar cursos e treinamentos necessários para a progressão na carreira. Um dos ganhos com essa estratégia, de acordo com o superintendente, foi a redução do ‘turnover’. “O índice de desligamento de novos funcionários, que foi de 20% entre os admitidos no concurso de 2002, caiu para 6,5% no de 2008″, compara.

quinta-feira, 18 de agosto de 2011

Pesquisa

Por Elisa Tozzi de Você S/A



MOTIVAÇÃO EM BAIXA

40% PROCURAM UM NOVO EMPREGO DURANTE O EXPEDIENTE.

20% ESTÃO INFELIZES COM O TRABALHO E NÃO SE CONCENTRAM.

18% GANHAM MAL E ENROLAM.

A falta de significado no trabalho pode desmotivar os profissionais e fazer com que adiem ao máximo a realização de tarefas. Quem não se sente realizado não se concentra e usa mal o tempo. Os gestores devem tentar ajudar esses funcionários e mapear se estão no setor errado, por exemplo.

QUANTO TEMPO VOCÊ USA LENDO, RESPONDENDO E CLASSIFICANDO E-MAILS?
1 hora > 32%

2 horas > 24%

3 horas > 11%

O tempo gasto para administrar e-mails varia de acordo com a atividade de cada um.

Mas, na média, um profissional que separa de 45 minutos a 1h15 consegue fazer essa tarefa com tranquilidade.

Christian aconselha: "Tenha um bom filtro anti-spam, veja suas mensagens apenas a cada 2 horas, escreva pouco e objetivamente e coloque como meta manter sua caixa de entrada limpa".

VOCÊ DEIXA TUDO PARA A ÚLTIMA HORA?
57 % DIZEM QUE ÀS VEZES DEIXAM TRABALHO PARA DEPOIS.
12 % AFIRMAM QUE SEMPRE PRORROGAM OS DEVERES.

35 % REVELAM QUE NUNCA ADIAM AS TAREFAS

Deixar para resolver os assuntos no último minuto pode ser visto como uma característica cultural do brasileiro. Uma pesquisa desenvolvida pela consultoria Triad PS, com 1 502 respostas, mostra que apenas 28% dos americanos admitem procrastinar - o verbo é este mesmo -, na linguagem popular, empurrar com a barriga.

MEU CHEFE NÃO USA BEM O TEMPO PORQUE...

36% reclamam que o gestor não sabe se planejar.
21% afirmam que o líder gera urgências na equipe.

21% dizem que o chefe perde tempo com bobagens.

Um gestor que não sabe administrar bem o tempo prejudica a equipe e a empresa. "Chefes desorganizados criam equipes desorganizadas, mesmo que seus subordinados sejam disciplinados", diz Luciano.

As empresas têm uma saída para evitar o problema: instalar bons medidores de produtividade.
"A perda de tempo é um sintoma de algo maior: a queda de competitividade", diz Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching.

ALMOÇO E ESTICADINHA

59 % DOS PROFISSIONAIS EXCEDEM O TEMPO QUE TÊM PARA ALMOÇAR.

A esticadinha no almoço só é perdoável se os minutos a mais forem ajudá-lo a voltar para o escritório com a produtividade em alta. "Muita gente fica sonolenta logo depois da refeição e precisa de um tempo a mais para voltar e se concentrar de fato", diz Christian.

INTERNET É VILÃ

36% perdem tempo por causa da internet.
 
21% se atrapalham ao navegar sem rumo pela rede.



21% ficam desconcentrados por causa de comunicadores online.



O excesso de informação disponível na internet atrapalha a concentração. Determine horários para navegar, faça uma lista com os sites relacionados ao seu trabalho e saiba o que você precisa procurar na rede. "Estabeleça um foco ao usar a internet. Isso ajuda a manter a produtividade", diz Luciano, da FranklinCovey Brasil.



MEUS COLEGAS ME ATRAPALHAM:



RECLAMAM 11% DAQUELES QUE PREFEREM TRANSFERIR O PROBLEMA PARA O COLEGA DE BAIA



Essa questão pode ser resolvida com diálogo. Primeiro, tenha algumas conversas francas com seu colega tagarela. "Se não adiantar, leve o problema para o chefe. Ele tem autoridade para tratar do assunto", diz Vera.



QUANTO TEMPO VOCÊ GASTA FAZENDO POLÍTICA?

 
30 % NÃO "PERDEM" TEMPO COM ISSO.



23 % DIZEM DEDICAR MEIA HORA À ATIVIDADE.



Reservar algum tempo para fazer política positiva, conversando, por exemplo, com a equipe de TI, pode ser extremamente útil quando você tem problema com sistemas no seu computador ou está desenvolvendo um projeto que depende da interação com ela. Ou, então, usar o tempo para fazer marketing pessoal e networking é importante. "Convidar seus contatos para um café de meia hora no meio da tarde pode render bons frutos, como novas ideias para antigos problemas", diz Vera.



DESCONTRAÇÃO NO MEIO DO EXPEDIENTE



41 % repassam piadas por e-mail.



26 % trocam links de vídeos do YouTube.



A prática pode até ajudar a relaxar num momento de estresse. De acordo com uma pesquisa da Universidade de Melbourne, na Austrália, assistir a vídeos no YouTube ajuda a reorganizar a mente entre uma tarefa e outra. Mas, claro, parcimônia é essencial: "Cada um deve aprender a dividir bem seu tempo. E, se rir por uns minutos faz bem, não há problemas", diz Luciano.

 
SEXO NO TRABALHO



11 % veem pornografia no escritório.



2 % praticam sexo virtual no expediente.



Quem acessa pornografia ou faz sexo virtual no escritório está cometendo um gravíssimo erro de carreira, sem mencionar o lado ético do comportamento e outras questões que deveriam ser objeto de uma terapia. "Se alguém for pego nessa situação, a demissão certamente vai acontecer", diz Vera.


 
 
 
 
 

quinta-feira, 11 de agosto de 2011

10 dicas para eliminar a burocracia no trabalho




Por vezes, parece que vivemos num ambiente de trabalho controlado pela burocracia e, para conseguirmos completar alguma coisa, é preciso ultrapassar uma verdadeira prova de obstáculos, quer seja o preenchimento

interminável de formulários e documentos, fazer telefonemas atrás de telefonemas, falar com várias pessoas sobre o mesmo assunto, reuniões e mais reuniões… certamente você já viu este filme algumas vezes. Independentemente da área profissional, a burocracia atrasa tudo, mas quando estamos focados na ação, em vez da burocracia, conseguimos fazer aquilo que tem de ser feito. Veja 10 dicas para eliminar a burocracia:

1 - O que você quer concretizar? Não raras vezes, a burocracia surge quando as pessoas estão tão concentradas no processo que esquecem o resultado final. Qual é o seu objetivo? Onde quer chegar? Em vez de tornar o processo mais complicado, procure o caminho mais rápido e mais curto para chegar. Visualize o resultado que almeja e focalize-se exclusivamente nisso.

2 - Quais são as suas prioridades? Tenha sempre em mente qual o trabalho essencial da sua empresa. Certamente não envolve papéis e reuniões (tirando algumas exceções) porém, se vai ter uma reunião importante com intenção de assinar contrato com um possível cliente, é lógico que essa será uma prioridade. No entanto, para a maioria, o trabalho “real” é outra coisa: escrever artigos, programar, criar, fazer telefonemas ou contas… Saiba qual o trabalho que é realmente importante e concentre-se exclusivamente nele.

3 - Elimine o papel do seu dia-a-dia. Quantos formulários existem na sua empresa? A verdade é que a maioria desses formulários se tornam repetitivos, requerem tempo e contribuem para um ambiente burocrático. Será que não podem utilizar um simples sistema ou um formulário online? Desta forma, pode-se preencher um formulário que já contem a informação básica e é reutilizável, ao invés de estar constantemente incluindo os mesmos dados. Utilizar programas ou sistemas (seja online ou offline), automatiza os processos de tal forma que as papeladas tornam-se dispensáveis. Talvez até possa chegar ao ponto de eliminar por completo o papel, pois, a verdade é que muitas vezes é mais produtivo agir do que preencher. Isso irá tornar as solicitações muito mais rápidas e ágeis.

4 - Encurte os processos. Existem passos, aprovações e/ou tarefas inerentes ao trabalho mas que podem ser eliminados? Observe estes processos e elimine o que for possível. Sempre que alguém estiver fazendo algo rotineiro, questione-se acerca dessa tarefa/ação: é realmente necessária? pode ser resumida ou simplesmente eliminada? Será que vários passos podem ser eliminados para tornar o processo mais rápido? Na maioria das vezes, a resposta a estas perguntas é sim! Poupe tempo e canalize esforços para o objetivo final.

5 - Delegue e dê poder aos outros. Obter a aprovação do nosso superior é necessário antes que qualquer coisa possa ser finalizada… até aqui tudo bem. O pior é quando essa aprovação é necessária várias vezes ao longo de todo o processo de trabalho, resultando num vai e vem que se torna quase 100% burocrático. Porque não experimentar o seguinte: dê às pessoas instruções claras relativamente àquilo que tem de ser feito… e deixe-as trabalhar. Inicialmente, pode monitorar mais de perto para assegurar que as instruções estão sendo seguidas, mas eventualmente deixe-os trabalhar de forma independente, exigindo apenas um relatório periódico e um alerta no caso de surgir algum problema mais complexo.

6 - Não evite a tomada de decisões. Pior do que uma pessoa que exige dar a sua aprovação a cada 5 minutos, só aquela que evita tomar decisões, deixando o trabalho acumular. Quando for necessário tomar uma decisão, faça-o rapidamente. Certifique-se que tem todos os dados necessários para tomar uma decisão informada e tome-a. Quanto mais tempo esperar, pior se tornam os problemas. A indecisão é inimiga da ação… e o resultado é muita burocracia, pouca produtividade e resultado zero.

7 - Tenha a informação necessária sempre à mão. Se não tiver informação, não poderá tomar decisões de forma eficaz. Talvez seja este o motivo pelo qual as pessoas evitam tomar decisões… e infelizmente nem sempre percebemos isto. O resultado: a decisão é prolatada e todo o processo de ação é comprometido. Para evitar este tipo de burocracia, certifique-se que tem toda a informação de que necessita com antecedência: assim, quando chegar a hora de tomar uma decisão, estará preparado. Pense bem no tipo de informação que necessita para as suas habituais tomadas de decisão e tenha-a sempre consigo!

8 - Ação acima de tudo. tenha a palavra “ação” em vista e faça deste o seu lema para o dia de trabalho, todos os dias. Quando sentir que está evitando ou prolatando algo, lembre-se que tem de agir! Quando tiver de percorrer uma série de passos para poder agir, lembre-se que talvez possa eliminar alguns desses passos para que possa agir mais rapidamente e chegar à meta que traçou no primeiro passo.

9 - Rodeie-se de pessoas pró-ativas. Quando tiver que recrutar alguém ou estruturar uma equipa de trabalho, procure aquelas pessoas que fazem aquilo que tem de ser feito. Por norma, isto é visível no trabalho que tiverem realizado até agora; caso contrário, lance um desafio e verifique se essas pessoas se concentram nas ações e decisões ou nos processos e nos papéis. As pessoas que se concentram na ação trabalham de forma mais eficiente.

10 - Reconheça o poder da ação. Elogie e dê prêmios a você e aos membros da sua equipe sempre que uma ação é tomada. O prêmio pode ser algo tão simples como o reconhecimento público ou algo maior como uma promoção ou outro tipo de recompensa. Estes prêmios serão uma lembrança constante – para a empresa e para você – de que a ação é a prioridade número um.

sexta-feira, 5 de agosto de 2011

Mundo corporativo qualifica colaboradores através de e-Learning

Durante os dias 9, 10 e 11 de agosto, profissionais de RH discutirão, em São Paulo, os grandes desafios das estratégias para educação a distância com ênfase em e-Learning. 
De acordo com pesquisa divulgada pela CNI (Confederação Nacional da Indústria), 69% das empresas pesquisadas sofrem com a falta da mão de obra qualificada. Além disso, o cenário de mudanças constantes, competição cada vez mais acirrada no mundo corporativo, coloca em destaque a importância do treinamento e desenvolvimento das competências individuais e coletivas dos colaboradores de determinada organização.

O departamento de recursos humanos passa a ter o desafio de qualificar seus colaboradores com maior rapidez, eficiência e com menor custo sempre pensando em atingir os mais diversos públicos de uma organização.

Neste contexto o IQPC, líder em conferências para executivos e profissionais de RH, abre as inscrições para a 5ª edição da conferência “Estratégias para EAD - e-Learning”. Durante três dias, executivos terão acesso às principais informações, casos práticos de empresas referência no setor, novas tecnologias e metodologias que poderão ajudar empresas a qualificarem seus colaboradores, influindo de forma direta nas metas e resultados das companhias.

Este ano, a conferência contará com sessões mais interativas, novos painéis, além de palestras simultâneas divididas por nível de maturidade, onde cada empresa poderá assistir a sessão que tiver maior sinergia com seu negócio - Implementação ou Consolidação. Na International Session – os participantes poderão conhecer a experiência de empresas internacionais e discutir as inovações do e-Learning que estão sendo implementadas e utilizadas no Brasil e no mundo. Por fim, o Enterprise Vision for HR Leaders in distance Learning – Momento em que grandes líderes da área de recursos humanos discutem os principais temas da conferência.

Alguns casos práticos também ganharão destaque durante o evento, o Bradesco mostrará como conseguiu fazer do e-Learning um instrumento de aprendizagem dentro da corporação, já a Casas Bahia apresentará como se dá a contribuição estratégica do e-Learning no desenvolvimento da empresa através da utilização de novas tecnologias. O HSBC, implementou seu programa de e-Learning há mais de 10 anos, atualmente essa ferramenta representa uma contribuição efetiva à estratégia de aprendizagem da organização se tornando uma das estratégias competitivas da empresa.

Para Lilian Molina, diretora da divisão de RH do IQPC, promover a conferência Estratégias em EAD - e-Learning anualmente é uma das formas de mostrar que a educação a distância nas organizações se torna cada vez mais estratégicas atingindo o maior número de colaboradores com menor tempo e custo.

“O e-Learning continua sendo um grande desafio para as organizações tanto em sua implementação como em sua evolução devido o uso cada vez maior da tecnologia. Investir em novas estratégias de treinamento garante a organização o desenvolvimento das competências individuais e coletivas diante de um cenário cada vez mais competitivo, além de racionalizar os investimentos em treinamento e contribuir com as metas de cada empresa” completa Lilian.

Ainda durante a Conferência serão apresentados os vencedores do e-Learning Awards 2011, prêmio concebido pelo IQPC com o intuito de estimular o desenvolvimento dos programas de e-Learning no Brasil, fornecer para as organizações subsídios para contínuo aperfeiçoamento, legitimar o modelo de aprendizado que represente excelência e inovação e oferecer visibilidade às praticas bem sucedidas.

O e-Learning Awards 2011 - Prêmio de Melhor Programa Corporativo de e-Learning do Ano, irá laurear as empresas sediadas no Brasil que desenvolveram, implementaram ou consolidaram seus programas de aprendizado a distância através do e-Learning. As inscrições estão abertas até dia 10 de junho através do e-mail: premio@iqpc.com

.[5ª Edição da Conferência “Estratégias para EAD – e-Learning”, dias 09, 10 e 11 de agosto de 2011,a partir das 8h, no Club Transatlântico, Rua Jose Guerra, 130 - 
Chácara Santo Antonio 

| São Paulo-SP.Inscrições através de telefone, email e site

|Telefone: (11) 3463-5600 

|E-mail: atendimento@iqpc.com 
 |Inscrições para o Prêmio e-Learning Awards 2011|
Site: www.estrategiasdeelearning.com.br| Email: premio@iqpc.com].

Perfil- IQPC – International Quality e Productivity Center-O IQPC é uma empresa internacional de informação empresarial, disseminada por meio de conferências de altíssima qualidade de conteúdo apresentado, contendo temas e programação específicos, desenvolvidos após profunda pesquisa e estudo do setor. Estas conferências têm como objetivo prover informações valiosas e exclusivas, apresentando as tendências do setor, os mais recentes desenvolvimentos tecnológicos e casos práticos, e o cenário político-econômico e regulatório.

Mundialmente, são mais de 1.500 eventos por ano, e esse número vem crescendo continuamente. Fundada em 1973 e com matriz em Nova Iorque, a empresa possui escritórios em Berlim, Cingapura, Dubai, Estocolmo, Londres, São Paulo , Sidnei E Toronto. Para atender às diversas necessidades dos executivos, cada escritório possui divisões especializadas nos principais setores industriais. 

Recursos Humanos, recrutamento e seleção cheios de falhas

Se pegarmos a história da Administração desde o início do século passado, vamos ver que foi mudando a forma como as empresas viam os trabalhadores: de pessoas que precisavam ser vigiadas e controladas ao recurso mais importante para o sucesso de uma empresa.

A mudança de visão foi um longo processo que aconteceu em algumas empresas enquanto em outras não. Hoje encontramos empresas que tratam seus recursos humanos como componente chave de sua estratégia a outras que só faltam colocar um capataz com um chicote para controlá-los. A área de Recursos Humanos, em algumas empresas, deixou de ser um centro de custos para uma área estratégica. Em outras empresas continua sendo vista apenas como um centro de custos, necessário devido a exigências legais.

Mas a realidade é que a área de Recursos Humanos, independente de como a empresa a veja, falha muito e em um dos processos em que elas mais ocorrem é exatamente no processo de recrutamento e seleção.

Desde que comecei minha carreira profissional, passando por entrevistas de seleção para estagiários ao ponto em que passei a ser a pessoa quem solicitava a área de RH a contratação de pessoas, sempre olhei com algumas ressalvas o trabalho dos profissionais. Minha maior ressalva talvez seja a "incrível capacidade" dos recrutadores e selecionadores conseguirem selecionar pessoas…iguais a elas !

 
Se não houvesse mudança no mundo isso seria ótimo. Bastava, com base na tentativa e erro, selecionar uma pessoa ideal para a área de RH e depois deixar ela recrutar e selecionar pessoas iguais a ela. Só que faltou combinar com o mundo que ele não poderia estar em constantes e cada vez mais rápidas mudanças. Diversidade é fundamental no mundo em que vivemos.

Lendo o blog A quinta Onda fui me deparar com um artigo muito interessante sobre isso que me chamou a atenção. Nele o autor, Mauro Segura, escreveu um interessante artigo dizendo que sobre a visão atual da área de RH, entre os candidatos a emprego Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg e Bernard Madoff, apenas o último, que fraudou investidores em mais de US$ 50 bilhões conseguiria emprego.

No artigo, é criada uma suposta vaga na área de desenvolvimento de novos negócios e quatro candidatos se apresentam: Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg e Bernard Madoff. Os requisitos eram ter um perfil empreendedor, mente inovadora e com alguns anos de experiência.

O candidato Bernard Madoff foi escolhido por unanimidade pelos entrevistadores. Ele apresentava mais qualidades e evidências de um potencial talento do que os outros.
Steve, Bill e Mark receberam cartas da empresa, agradecendo a participação no processo e dizendo que os seus currículos continuariam no banco de dados da empresa.

Vou transcrever excertos do artigo original para mostrar como a visão da área de Recursos Humanos pode ser equivocada em processos de recrutamento e seleção. Algum conhecimento da personalidade dos quatro empresários acima pose ser necessário para entender o "relatório da área de RH".


Recrutamento e seleção: Steve Jobs reprovado nas entrevistas

O relatório da entrevista com o fundador da Apple apontaria os seguintes motivos para a eliminação:

não tinha uma formação familiar sólida. Ele foi abandonado pelos pais verdadeiros e adotado por um casal no subúrbio de San Francisco, que eram operários, sem formação especializada;

não tinha nível superior: ficou apenas seis meses e abandonou o curso, dizendo que a escola era chata e não via benefícios em continuar;

queria montar um negócio "sem pé nem cabeça" e sequer tinha dinheiro para começar;

maneiras arrogantes – disse que a estratégia da empresa estava errada seguidamente e criticou os executivos;

personalidade forte, muito assertivo;

Recrutamento e seleção: Mark Zuckerberg reprovado nas entrevistas

Eis um que um relatório de entrevista por um atual entrevistador da área de RH apontaria que levaria a reprovação de Mark Zuckerberg

pouca seriedade na faculdade, ainda mais se tratando de Harvard;

não quis se submeter as regras da faculdade e acabou abandonando-a no meio do curso;

tem dificuldade de concentração;

Ele demonstrou fascínio pela tecnologia, mas parece não saber o que fazer com o conhecimento que tem. Afirma que tem ideias para que a tecnologia ajude as pessoas a se relacionar melhor, mas não consegue ser claro nessas ideias. Divaga muito.

Recrutamento e seleção: Bill Gates reprovado nas entrevistas


Por fim os motivos da reprovação de Bill Gates em sua entrevista:

Ele foi admitido na Universidade Harvard, mas abandonou o curso de Matemática e Direito no 3º ano;

Por diversas vezes durante a entrevista, o candidato olhou para a janela. Parecia pensar em outras coisas. Algumas vezes, recostava-se na cadeira, ficando quase deitado, demonstrando desinteresse e falta de educação;

Não estava bem vestido. Veio de tênis para a entrevista;

Também durante a entrevista, ele mexeu no celular várias vezes, demonstrando desatenção com o entrevistador.

seu ponto positivo era que apresentava boa formação familiar. Seus pais, de classe média, tinham boa formação e eram bons trabalhadores. Ele tinha duas irmãs. A família mostrava equilíbrio
Recrutamento e seleção: a vaga foi para Bernard Madoff

Já o último candidato, Bernard Madoff, foi muito bem nas entrevistas e foi escolhido por unanimidade:

O candidato nasceu de família judia, cujos pais eram bons trabalhadores;

Seu primeiro trabalho foi como encanador, mostrando um início humilde, o que é muito positivo;

Boa formação universitária, tendo estudado Ciências Políticas e Mercado de Capitais;

Compareceu às entrevistas vestindo terno, o que mostra preocupação com a imagem;

Nas entrevistas, parecia ouvir tudo atentamente e fez muitas perguntas, demonstrando curiosidade;

Mostrou concentração, foco e interesse;

Também mostrou ambição e ansiedade, o que pode ser muito bom para um jovem em início de carreira.

Dos quatro candidatos, Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg criaram empresas que de alguma forma revolucionaram o mundo e a forma como vivemos. Já Bernad Madoff foi condenado a prisão perpétua por fraudes em investimentos que somam mais de US$ 50 bilhões.

Embora, muito provavelmente Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg, dentro de uma empresa já estabelecida, não viessem a ser bons funcionários e a deixassem (ou "fossem deixados") em pouco tempo a realidade é que a área de Recursos Humanos sem nenhuma dúvida segue paradigmas e preconceitos que acabam não resultando na contratação de talentos; ao contrário, acaba contratando pessoas muito parecidas de uma visão ideal. E não existe isso no mundo !

Você já se questionou quanto pode estar contratando mal ? O quanto a sua área de Recursos Humanos pode estar eliminando talentos com bases em paradigmas e preconceitos ? Está na hora de começar a se preocupar se você não quer perder os próximos Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg e acabar contrando um Bernad Madoff !

terça-feira, 2 de agosto de 2011

Os perigos da autoestima



Já virou uma espécie de mantra, repetido por psicólogos, educadores, professores, gerentes de recursos humanos, pais, amigos e toda uma penca de profissionais: "Você precisa ter autoestima". Esse seria o segredo para vencer na vida, afirmam alguns deles. Para outros, é chave para a felicidade.

Qualquer revista feminina terá, se não uma seção ou reportagem a respeito, no mínimo, uma menção à autoestima em algum texto. Quem tem filhos já deve ter recebido o conselho de incentivá-la em seus pimpolhos para lhes dar a autoconfiança necessária para superar os desafios que terão de enfrentar. Uma busca no site da Livraria Cultura resulta em 500 livros com a palavra em seu título, muitos ensinando como manter a autoestima ou aumentá-la.

Ora, mas se tanto esforço tem sido feito para ampliar a boa opinião que temos de nós mesmos, por que tanta gente entra em depressão? Por que a falta de satisfação consigo mesmo é um sentimento tão comum? A resposta pode estar exatamente no exagero da autoestima. 
É o que argumenta a psicóloga americana Kristin Neff, para quem a busca por uma autoestima elevada tornou-se uma espécie de religião. Para ela, a cultura competitiva existente nos EUA - e também no Brasil - diz às pessoas que elas têm de ser especiais e acima da média para se sentirem bem consigo mesmas. Ora, mas é impossível todo mundo ser acima da média ao mesmo tempo, não é? O resultado é a insatisfação contínua.

Kristin Neff propõe um antídoto: a autocompaixão, palavra que dá título ao livro que ela lançou em abril passado (Self-Compassion). Trata-se de ser compreensivo com os próprios erros e o sofrimento decorrente deles. No fim das contas, é o mesmo que aceitar nossos limites humanos. 
Não somos todos especiais o tempo inteiro, nem sempre podemos ter o que queremos, muitas vezes nem mesmo o merecemos. Frustrações são uma constante na vida e é preciso aceitá-las.

Mas cuidado. É preciso evitar a autopiedade, aquela coisa de ter pena de si mesmo: "Ai, coitado de mim". E também a autocomplacência: "Ah, já que eu não consigo, deixa isso para lá". No fim das contas, ter autocompaixão ainda é acreditar em si mesmo, mas sabendo que a derrota é mais comum e provável que o sucesso.

(Da redação)