Cultura em termos de ciências sociais é a maneira de ser um grupo (esse grupo pode ser um povo).
Existem elementos culturais materiais: os livros, brinquedos, vestimenta, etc. e não materiais: as leis as normas o comportamento, as ideias, as crenças, etc. Em 1952, pesquisadores encontraram mais de 160 definições de cultura. A mais recente e mais simples é a de Ferraro (1994) que diz: “Cultura é tudo que as pessoas têm, pensam e fazem como membros da sociedade”.
A Cultura é um mecanismo de controle social. Através da cultura a organização define a realidade com a qual os seus membros irão viver.
A Cultura Organizacional de uma empresa é um conjunto de crenças ou hábitos desenvolvido pelos seus gestores ou funcionários ao longo da existência da empresa. São os valores e ensinamentos que vão moldando o modelo de gestão da empresa. É um sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. É o modo de agir e de pensar que existe dentro da empresa e a maneira como motiva os funcionários, como faz negócios como trata os clientes ou funcionários e também representa como é o pensamento de seus dirigentes.
A Cultura Organizacional são as normas informais e não escritas pelo qual os colaboradores se orientam no dia-a-dia e assim possam atingir os objetivos organizacionais. Quando da época de realização do planejamento estratégico da empresa deve-se levar em conta toda essa cultura para que não causemos descontentamentos entre os colaboradores.
Hoje em dia as empresas investem em treinamento de modo a internalizar os valores que são representativos para as empresas programas corporativos, são idealizados para que com atividades de jogos, teatros, dança entre outros a empresa possa difundir e ate apresentar novos valores.
Moscovici (1997) afirma que: “A maneira de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influencia sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade.”. Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade.
Nassar (2000): “... Cultura Organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquiados, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamam de imagem corporativa.” A cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo.
Vergasta (2001), “A Cultura Organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em constante transformação, de acordo com sua historia, os seus atores e com a conjuntura.”
Chiavenato (1996), “A Cultura Organizacional consiste em padrões explícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo constituem uma característica de cada empresa.”.
Weil (1995): “... uma Cultura Organizacional é um conjunto de valores, conhecidos e costumes ligados a uma visão não fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos e com uma constante interação e independência de sistemas maiores ou menores.”.
Alguns indicadores da Cultura Organizacional:
- Iniciativa individual -Direção - Tolerância ao risco - Integração - Contatos gerenciais
- Controle - Identidade -Sistema de recompensa - Tolerância ao conflito -Padrões de comunicação
A Cultura Organizacional é um conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, representam o costume e a maneira tradicional de pensar e fazer as coisas, sendo assim, cada organização tem sua própria cultura. E o Clima Organizacional constitui o meio interno ou a atmosfera psicológica, está ligada ao moral e à satisfação das necessidades dos participantes, podendo ser assim saudável ou doentio, quente ou frio, satisfatório ou insatisfatório, ou seja, depende do sentimento dos participantes em relação à organização, se a empresa está de acordo com as suas próprias necessidades.
Clima organizacional
Clima Organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar. Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de "realimentação de auto reforço", fazendo com que certas características da cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos. Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma significativa.
Os inimigos do clima produtivos são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.
Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional são catastróficos. Para termos uma ideia da dimensão do problema, vamos avaliar o impacto de apenas três dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado:
Baixa produtividade: Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
Gastos com rescisões: Segundo pesquisa realizada pela consultoria Produtível, de Porto Alegre, 60% dos executivos em processo de recolocação no mercado foram demitidos por questões comportamentais. Perceba que as principais causas das rescisões não foram por incompetência técnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.
Gastos com seleção e treinamento: Este é um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma boa noção dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleção e treinamento do seu pessoal.
O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores, não só nacionais, mas também internacionais, que procuram explicar o significado de Clima Organizacional.
Dentre as definições de Clima Organizacional mais conhecida, destacamos as seguintes:
Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de Administração de Recursos Humanos definem:
“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.
O consultor norte-americano Stanley M. Davis diz que:
“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.
Warren G. Bennis, outro consultor norte-americano diz:
“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização”. O professor George H. Litwin diz que, em sua opinião:
“Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“.
Como se nota, existe uma ideia em comum nas definições acima: em todas elas, o Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador PERCEBE a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
A conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento, mas é algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante, principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo-o a determinado comportamento.
Também não podemos esquecer que, sendo a organização um verdadeiro universo de diferentes interesses, consequência de posturas pessoais e profissionais diferenciadas, modo de vida diversificado, maneira diferente de encarar o mundo, não existirá uma só empresa em que todas as pessoas que dela participem tenham conceitos e valores uniformes. Não é correto acreditar que todos, dentro da organização, frente às suas políticas, normas e costumes, interpretem e reajam da mesma maneira, tenham os mesmos valores e a mesma intensidade de aceitação ou rejeição sobre os mesmos aspectos ou acontecimentos da vida profissional e pessoal.
Isto significa que uma mesma situação existente na organização, num determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores. Alguns terão uma percepção positiva, e a considerarão uma situação agradável ou motivadora, porque de alguma maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros, frente à mesma situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira contrária, ela não atende suas motivações.
Podemos então afirmar que, além da organização não criar o seu clima organizacional teremos, dentro de uma mesma organização, diferentes climas organizacionais num mesmo momento, causados pelos mesmos acontecimentos, mas com efeitos diferentes nos diversos públicos internos, causando sensações positivas para uns e negativas para outros.
Então, não é possível se falar da existência de apenas um Clima Organizacional único e uniforme; o clima irá variar de acordo com a situação psicológica e o estagio motivacional em que se encontra cada colaborador e a maneira como ele interpreta o contexto da empresa, através das informações recebidas ou percebidas no ambiente interno.
Em nossa opinião, Clima Organizacional é “A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização”.
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)”. Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.
Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a curto quanto em médio prazo.
Edela (1978), o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, politicas, tradicionais, estilos, gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização.
A pesquisa de clima organizacional de uma empresa é uma ferramenta utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. A direção da empresa determina um padrão que deve ser utilizado para medir esse clima organizacional que entre outros pontos estão aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento profissional, interação social, dentre outros. Conforme os resultados apurados por essa pesquisa a empresa tem condições de corrigir alguns pontos que possam estar enfrentando algum problema ou se antecipar algum problema futuro que seja de relacionamento hierárquico ou até mesmo com os clientes externos e fornecedores pelo modo que a empresa se relaciona com esses clientes porem a pesquisa deve ser feita de uma maneira clara e honesta não tirando de seu escopo os itens problemáticos com a finalidade de mostrar aos colaboradores que o clima organizacional é agradável.
As pesquisas de clima organizacional apenas trazem um mapeamento do ambiente psicológico, mas não têm o poder (nem a pretensão) de prover soluções efetivas para o problema. Se pretendermos obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima, precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece "da pele para dentro" das pessoas, e que, portanto, não se limitem a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos.
Programas estruturados, que priorizem a otimização dos comportamentos produtivos através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento do discernimento e do bem-estar do colaborador. Assim, iniciamos um processo em cadeia que começa com a melhoria do clima do indivíduo e que poderá culminar com a evolução de toda a cultura organizacional. Talvez você esteja pensando que tudo isso é no mínimo complicado. As coisas eram realmente bem mais simples naquela época em que os problemas de produtividade podiam ser resolvidos com o aperto de alguns parafusos. Mas a verdade é que o mercado evoluiu muito nesses últimos anos e, se a empresa deseja garantir seu lugar ao sol neste novo cenário, uma dica para aumentar a produtividade é investir na melhoria do clima organizacional através da melhoria do clima das pessoas.
A compreensão da relação entre a cultura organizacional e o clima organizacional é essencial para a boa aplicação da ferramenta, baseado no conceito de clima organizacional que pode ser modificado e influenciado pelo gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima organizacional, e outras ferramentas.
A influência da Cultura Organizacional nos Processos de Mudança
O Psicólogo nas organizações também é responsável pelo desenvolvimento organizacional, um conjunto de técnicas projetadas para ajudar as organizações a mudar para melhor. Ajuda os funcionários a melhorar seu desempenho e interagir com os seus companheiros de trabalho de forma mais eficiente através de princípios e procedimentos comportamentais. Uma iniciativa de desenvolvimento organizacional muda à forma com que as pessoas trabalham como elas se comunicam e como coordenam seus esforços. O desenvolvimento organizacional é como “esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional, com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais”.
Com o desenvolvimento organizacional surgem novos conceitos de organização, de Cultura e de Clima organizacional. A organização atua em um meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira de como ela se relaciona com o meio, portanto ela deve ser estruturada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.
O objetivo do desenvolvimento organizacional é mudar a cultura e melhorar o clima da organização. A mudança é uma transição, de uma situação para outra situação diferente. O processo de mudança implica em ruptura, transformação, perturbações, interrupções, que resulta em adaptação, renovação e revitalização. Segundo Lewin o processo de mudança envolve três etapas:
1- O descongelamento do padrão atual de comportamento, na qual as velhas ideias são derretidas e desaprendidas para a implementação de novas, as necessidades de mudanças são obvias e a organização como um todo rapidamente a entende;
2- É a mudança, ela surge quando existe a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos, é a fase em que novas ideias e práticas são aprendidas, as pessoas passam então a pensar e executar de uma nova maneira;
3- O recongelamento, na qual ocorre a incorporação de um novo padrão de comportamento de modo que se torne uma nova norma.
O processo de desenvolvimento organizacional é um processo de mudança que leva anos e pode continuar indefinidamente.
Esse processo é dividido em oito etapas:
1- Envolve decisão da empresa em utilizar o desenvolvimento organizacional como instrumento de mudança organizacional e escolher um consultor para coordenar o projeto.
2- Ocorre o diagnóstico, na qual o consultor se reúne com a direção da empresa para definir o programa ou modelo utilizado.
3- Ocorre à colheita de dados, que é realizada por meio de pesquisa para conhecer o ambiente interno, avaliar o clima organizacional e obter dados sobre os problemas comportamentais, através de reuniões com grupos.
4- A retroação de dados e confrontação, nesta etapa grupos de trabalhos é criada para avaliar e rever dados obtidos, com o objetivo de localizar problemas e estabelecer prioridades de mudança.
5- É o planejamento de ação e solução de problemas, ou seja, elaboração de planos específicos responsáveis pela condução das ações, quando e como elas devem ser implementadas.
6- Ocorre o desenvolvimento de equipes, na qual gerentes e subordinados são incentivados a trabalharem em equipes utilizando a comunicação aberta e confiança.
7- O desenvolvimento intergrupal, na qual os grupos realizam reuniões de confrontação com o objetivo de alcançar melhor relacionamento intergrupal entre as diversas equipes.
8- A avaliação e acompanhamento, onde o consultor avalia os resultados e desenvolve outros programas nas áreas onde resultados apontam necessidades.
Segundo Schein (1986), o Planejamento de mudanças deve ser mediado pela cultura organizacional, ou seja, quanto mais importante à ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com a cultura da organização.
As reações durante o processo de mudança devem ser monitoradas para se aprender mais sobre a outra cultura si e para se reconhecer como as mudanças estão sendo interpretadas pela organização.
Para o processo de mudança é necessário o envolvimento de funcionários em todos os níveis da organização, pois a modificação nos processos de trabalho e a variação no estilo gerencial podem influenciar no clima organizacional e futuramente promover mudanças na cultura da organização.
As organizações são constituídas de seres humanos que estão em constante desenvolvimento e que interagem entre si. E ao mesmo tempo em que trazem sua própria cultura às organizações, assimilam a cultura vigente. Essa inter-relação cultural pode transforma-se em uma nova cultura.
Cultura e Clima Organizacional por Solange Rejane Sá em http://www.webartigos.com
Fonte:http://www.webartigos.com/articles/65037/1/Cultura-e-Clima-Organizacional/pagina1.html#ixzz1LDQfCaiV
