Os 23 pecados profissionais

 

Diz-se que o mundo profissional é uma selva e não é por acaso! Numa era cada vez mais competitiva, você pode ser rapidamente ultrapassado por quem sabe exatamente o que quer e trabalha para o conseguir. 

Para que não fique para trás e possa construir uma carreira sólida e gratificante, evite cometer estes pecados profissionais.

1. Imagem pessoal descuidada.
2. Falta de interesse e entusiasmo, ou seja, passivo e indiferente.
3. Esperar muito da empresa, mas não querer dar nada em troca.
4. Falta de disponibilidade.
5. Muito voltado para o dinheiro/salário.
6. Faz comentários negativos relativamente a antigos e/ou atuais diretores e colegas de trabalho.
7. Falta de pontualidade.
8. Arrogante, agressivo, pensa que sabe tudo.
9. Não se esmera na apresentação de trabalhos e projetos.
10. Não cumpre prazos.
11. Dá ordens aos outros colegas, mesmo não tendo autoridade para tal.
12. Receber os louros por trabalhos de outros.
13. Falta de tato e cortesia, ser mal-educado e não respeitar os outros.
14. Pouco comunicativo ou incapacidade de se comunicar eficazmente: timidez, voz fraca, dicção e vocabulário pobre.
15. Pouco ambicioso, não planeja o futuro, nem tem objetivos ou metas para atingir.
16. Não investe em formação profissional e de valorização pessoal.
17. Falta de confiança e postura – muito nervoso e nunca está à vontade.
18. Não participa nas atividades extracurriculares da empresa.
19. É evasivo quanto ao seu trabalho (especialmente quando não está feito!) e tem sempre desculpas para tudo.
20. Falta de vitalidade e dinamismo – não é pró-ativo.
21. Intolerante, cínico, conflituoso.
22. Falta de maturidade.
23. Não demonstra interesse na empresa, nos seus projetos e futuro. 

Fonte: picaroponto.com

Como selecionar um novo funcionário?

Especialista dá cinco dicas para quem está precisando contratar novos colaboradores

Getty Images


Como selecionar um novo funcionário?

Respondido por Adriana Gomes, especialista em gestão de pessoas

Esta é, sem dúvida, uma tarefa árdua, ainda mais para gestores de pequenas empresas que não são especializados em seleção e recrutamento. Existem alguns pontos essenciais para não errar na contratação. Para começar, saiba muito bem qual será a atividade do profissional. Saber o que se espera do profissional em termos de competências técnica, comportamentais e conceituais na hora de selecionar é meio caminho andado.

Tenha cuidado com os paradigmas e mantenha a mente aberta. Uma das características mais desejáveis nas organizações de ponta é ter em seu time pessoas multifacetadas, com interesses diversos e com grande capacidade de adaptação e flexibilidade. Se quem seleciona pensa dentro da caixa, como identificar esses profissionais? Por isso, o recrutador deve evitar a todo custo os rótulos e pré-julgamentos.

Evite perguntas pouco estruturadas ou indutivas durante a entrevista. Antes de fazer perguntas indutivas, como “Você acredita que trabalhar sobre pressão, atualmente, seja importante?”, ou hipotéticas, do tipo “O que faria se encontrasse uma caixa no seu caminho?”, pense em qual o objetivo da pergunta. Conheça o que você quer efetivamente saber e o que realmente avalia o candidato. A boa entrevista é resultado de ótimas perguntas.

Analise bem o histórico e o momento de vida em que o candidato se encontra. Avalie o quanto as crenças profissionais, os objetivos e o momento de vida podem estar alinhados com a cultura e valores da empresa.

Sempre cheque as referências. Investir algum tempo conversando com ex-empregadores, ex-superiores, ex-pares e até ex-subordinados costuma revelar boas surpresas.

Adriana Gomes é coordenadora do Centro de Carreira e do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da pós-graduação da ESPM.

Envie suas dúvidas sobre gestão de pessoas para examecanalpme@abril.com.br

 

Fonte: Exame. Abril

Clima Organizacional: a influência na motivação dos funcionários

Nos últimos dias o ambiente corporativo tem se tornado cada vez mais competitivo, com isso tem gerado muitas mudanças nas organizações

Por LISANE JULIE ANDRADE PEREIRA

1. INTRODUÇÃO

Nos dias atuais o mercado de trabalho está extremamente competitivo, e está exigindo cada vez mais que as pessoas estejam em constante inovação. Para que isso aconteça devemos estar sempre motivados, sendo que o ambiente de trabalho torna-se também um aliado para isto. O bom desempenho de nossas funções é a garantia de nossa permanência no mercado, pois o ser humano motivado está apto para realizar grandes feitos, utilizando o melhor de si dentro da empresa em que atua.

Este artigo tem como principal idéia, destacar a influência do clima organizacional no nível de satisfação de um colaborador dentro de uma empresa, denotando sua relação com a motivação deste.

Conforme Stefano e Ferracioli (2004), ambiente de trabalho é o termo referente a um conjunto de técnicas para entender, mudar e desenvolver a força de trabalho de uma organização, afim de melhorar a sua eficácia e, consequentemente, o clima organizacional existente na empresa.Existem muitos programas motivacionais em empresas de grande porte, nos quais os colaboradores podem participar de maneira constante, sendo que estes programas são ferramentas que auxiliam na melhoria do clima, porém percebe-se que em empresas de pequeno porte, e muitas delas familiares, não há tal preocupação, sendo explicita a inexistência de clima organizacional favorável ao colaborador.

Neste sentido devemos dar ênfase a Gestão de Clima Organizacional também em pequenas e médias empresas, utilizando isso com referência para o Planejamento Estratégico das organizações.

2. POR QUE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL É IMPORTANTE

De acordo com CHERMERHORN (2003) CO é o estudo de indivíduos e grupos em Organizações e isso se aplica em qualquer tipo de organização, seja de pequeno, médio e grande porte.

Hoje a diversidade de colaboradores é altíssima nas organizações, tudo está mudando e o mesmo vem acontecendo no ambiente de trabalho.

As empresas de todo o mundo estão objetivando desenvolver melhores ambientes de trabalho, já que se conscientizaram da importância deste item para o desenvolvimento satisfatório das atividades de seus colaboradores, o que impacta diretamente em seus resultados, além de influenciar beneficamente em seu marketing, já que atualmente existem pesquisas de conceituadas revistas que proporcionam que elas disputem o ranking de melhor empresa para se trabalhar, sendo que para isto é necessário ações que estejam focadas no Clima Organizacional.

Os grupos organizacionais já perceberam que cada colaborador tem um perfil diferente, como por exemplo, jovens solteiros possuem necessidades totalmente diferentes de mulheres com filhos e com baixa condição socioeconômica, o que torna necessário que as empresas busquem meios de proporcionar um ambiente favorável para que suas necessidades individuais possam ser respeitadas.

2.1. Motivação

A motivação procura explicar porque as pessoas se comportam de tal maneira.

Entendemos por motivação toda força ou impulso interior que inicia, mantém e dirige a conduta de uma pessoa visando alcançar um objetivo determinado. No ambiente profissional, "estar motivado" supõe estar estimulado e suficientemente interessado.

Podemos destacar dois tipos de motivação:

Intrínseca: É aquela em que a ação é um fim em si mesmo, ou seja, vem de dentro do ser humano.

Extrínseca: Surge de fatores externos do dia-a-dia.

Em geral a motivação em um indivíduo começa quando aparecem estímulos. E a partir daím surgem as necessidades. Das necessidades concretizadas, surgem os desejos. Estes desejos nos levam aos obejtivos para concretizar estes desejos. E tudo isso leva a satisfação das necessidades. Isso vem exemplificado no quadro abaixo:

Com esse pensamento, podemos entender que o capital humano é realmente muito importante. As empresas são reconhecidas pela excelência no gerenciamento de pessoas e tendem a serem mais prósperas, rentáveis e duradouras do que aquelas com gestão mais tradicional. Então podemos pensar qual o valor real de cada colaborador para a empresa?

Os programas de educação e treinamento, apropriadamente articulados, implementados e operados, podem ajudar a desenvolver as qualidades humanas necessárias e as habilidades exigidas para o desenvolvimento e crescimento da empresa, e também para o desenvolvimento econômico do país.

Um cientista de Comportamento revela que "as coisas que desagradam os colaboradores não são simplesmente o oposto das coisas que os satisfazem" (HESBERG, 1992.) Os fatores que levam a cada um deles são bem diferentes. Dentre eles estão: Insatisfação: Política administrativa da empresa, supervisão, condições de Trabalho e Salário. Satisfação: Conquistas, méritos, reconhecimento e o trabalho em si.

O que podemos dizer e é uma grande verdade, é que a eliminação de uma satisfação não gera uma satisfação. É nessa hora que se inclui a vantagem de se ter um Clima Organizacional agradável, ou seja, uma liderança adequada, condições de trabalho agradáveis e reconhecimento constante.

2.2. Clima Organizacional

Segundo Friedman, Hatch e Hunker (2000):

É sabido que o trabalho em si, é um fator extremamente importante para a saúde de muitas pessoas, promovendo a realização do indivíduo em seus vários níveis, mas por outro lado, pode constituir-se num fator desencadeante de uma série de problemas psíquicos

De acordo com Chiavenato, (1999,p.440):

O clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem uma com as outras, como clientes e fornecedores externos e internos, bem como o grau de satisfação como o contexto que as cerca.

O Clima pode ser agradável em extremo, ou desagradável em extremo, cabe as empresas balancear e analisar se o clima está trazendo benefícios ou não para que a organização tenha sucesso.

A organização é composta por um conjunto de pessoas, e são estas pessoas que precisam trabalhar, executar, vender, efim, agir para que a empresa caminhe para o sucesso.

Então, se faz a seguinte pergunta. Como manter estes bons colaboradores na empresa? A companhias hoje, estão empenhadas em segurar estes bons trabalhadores nao correndo o risco, destas pessoas migrarem para empresas concorrentes. Estes trabalhadores precisam estar a cada dia mais motivados e satisfeitos.

Diante disso, temos em mente a importância do clima organizacional na motivação e permanência de um colaborador na empresa.

Segundo Luz (1995) "O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho".

Com base nestas definições, percebe-se que Comportamento Organizacional é a maneira como o trabalhador percebe a empresa. Isso vem de atitudes que são tomadas pela organização diariamente. Mas este clima pode ser variado de acordo com a situação psicológica em que se encontram cada colaborador.

Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação com a empresa.

Quando um novo colaborador ingressa na empresa, ele espera ter o apoio da organização para poder atender às suas expectativas econômicas, sociais e emocionais.

Dependendo da percepção deste funcionário, ele vai ter uma imagem positiva ou negativa de seu ambiente.

A maneira como o colaborador é tratado pelo seu líder também é um fator relevante para a satisfação e motivação do colaborador.

Um Clima Organizacional favorável permite a satisfação das necessidades do indivíduo, o que afeta de forma positiva as suas atividades e a partir disso, o colaborador se sente motivado a colaborar com a empresa em todas as formas.

O trabalhador passa a maior parte do seu tempo na empresa, então o ambiente de trabalho deve ser convidativo. Entretanto, se o clima é desfavorável, fica complicado se obter motivação para realizar tarefas.

2.3. Cultura Organizacional

Cultura Organizacional, porque se preocupar?

Em primeiro lugar, definimos o que é cultura. Cultura é um conjunto de costumes e rituais que a sociedade desenvolve ao longo de sua história. Mas há algumas décadas a cultura também se refere ao clima e as práticas de uma organização. Isso também inclui valores e credo.

Acredita-se que se uma empresa tem a sua própria cultura, ela tem um melhor desempenho e quanto mais influente é a cultura, mais eficaz se torna a organização.

Segundo SCHEIN (2009) "cultura é o resultado de um complexo processo de aprendizagem de grupo que é apenas parcialmente influenciado pelo comportamento do líder".

Diante disso, percebe-se a influência do líder ao dirigir um grupo de colaboradores e é nesse aspecto que liderança, clima e cultura estão interligados.

Por outro lado podemos dizer que se os valores do fundador do grupo não levarem ao sucesso, o grupo irá fracassar e buscará outros líderes em outras pessoas tenham crenças e valores que poderão levar ao sucesso.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em meio à globalização e a atual situação econômica do país, as organizações necessitam saber o grau de satisfação de seus funcionários e também agir para que essa motivação ocorra. No que diz respeito a Clima Organizacional, as companhias estão empenhadas em melhorar a cada dia, pois isso garante a falta de absenteísmo, e por consequência uma melhor produtividade, afetando assim, no sucesso da Organização.

Quando refletimos sobre clima oraganizacional, devemos perceber que isso implica em valores internos e externos ligados diretamente no desenvolvimento da oraganização.

A pesquisa e análise de Clima Organizacional é tarefa árdua, portanto não é possível adotar um tipo de gestão, pronto, como se fosse um pacote, que as empresas compram e aplicam. Devemos considerar todo um contexto econômico e cultural em que a oraganização está inserida.

Por fim, entende-se que o Clima Organizacional é de extrema importância para uma empresa se destacar no mercado e atrair bons profissionais.

REFERÊNCIAS

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2000.

CHERMERHORN, John. R. Jr.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard. Fundamentos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Artmed, 1999.

FOURNIES, Ferdinand. Como conseguir melhores desempenhos de seus empregados. São Paulo, SP. Makron Books, 1992.

HUGGARD, Andrea; YOSHIMURA, Flavio. Nem Todas as Melhores São Iguais. Guia das Melhores Empresas para Você Trabalhar. Exame, São Paulo, n. 695, p. 40 e 93, 25 de agosto de 1999.
FRIEDMAN, B.; HATCH, J.; WALKER, D. M. Como atrair, gerenciar e reter capital humano: da promessa à realidade. São Paulo: Futura, 2000. 

 
GARCIA, Navil. A motivação no ambiente Profissional. Disponível em :
<http://site.suamente.com.br/a-motivacao-no-ambiente-profissional/>Acesso em : 01 de junho de 2011. Referência: www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno-laboral-89.htm 

 
LUZ, Ricardo Silveira. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. 

 
PAULINO, Andicléia; BEZERRA, Rosângela. A importância do Clima Organizacional. Revista da FARN, Natal, v.4, n. 1/2, p. 31-48, dezembro de 2005. Disponível em: <http://www.revistafarn.inf.br/revistafarn/index.php/revistafarn/article/viewFile/105/117>. 

 
SCHEIN, Edgar H. Cultura Organizacional e Liderança. São Paulo: Atlas, 2009.

Fonte: www.administradores.com.br

O vendedor especializado

Um especialista gosta do que faz e é motivado pelo próprio êxito. Suas atitudes espelham a imagem da empresa que representa, portanto, deve ser ético, profissional e comprometido tanto com o cumprimento de suas metas de vendas, quanto com a necessidade de proporcionar o melhor custo benefício aos seus respectivos clientes. Seu sucesso deve-se, entre outras coisas, a visão clara da missão que tem como agente de negócios e sua persistência e foco, nas ações que agreguem valor às propostas de fornecimento que venha a fazer.

A fim de superar a agressividade da concorrência, é imprescindível ao profissional de vendas a manutenção do foco em atividades que possam garantir melhor retorno em menor tempo. Quem enfatiza tudo dispersa seus esforços em visitas improdutivas e, sem um objetivo predeterminado, gasta seu tempo com empresas ou pessoas que fazem parte do seu rol de contatos, mas nem sempre são aquelas que poderão gerar valores mais significativos e retornos mais interessantes.

Ser bem relacionado e dar atenção aos clientes, de modo geral, garante prestígio e acesso ao vendedor, contudo o profissional de sucesso sabe que é preciso focar as empresas e as pessoas que possam gerar maior lucratividade. O foco também deve ser direcionado aos produtos e serviços que contribuam mais intensamente com as metas e objetivos da companhia. É óbvio que toda oportunidade de venda deve ser aproveitada, contudo, a concentração de tempo e atenção devem ser estrategicamente planejadas e dirigidas para pessoas e empresas mais promissoras, assim como para produtos e serviços mais lucrativos.

Os clientes ativos de grande potencial devem ser defendidos e preservados. Por outro lado, aqueles outros de bom potencial que tenham na concorrência seu fornecedor preferencial, precisam ser conquistados. Para isso o vendedor especializado deve fazer uma análise criteriosa das possíveis ameaças e oportunidades em sua área de vendas. Com base nesta análise deve elaborar um plano de ação específico, direcionado a cada cliente que mereça uma concentração de esforços. A intenção é ter a maior participação possível no suprimento das necessidades de toda indústria, onde houver altos valores e volumes envolvidos. Como ideal deve-se buscar sempre a posição de fornecedor preferencial em todos os segmentos de mercado que sejam estratégicos para a companhia.

Quanto mais proativo e conhecedor dos processos de fabricação e dos métodos de gestão de uma empresa, mais fácil será identificar necessidades e desejos que poderão ser fontes de oportunidades, para a aplicação de alguma solução, que possa gerar um pedido ou um acordo de fornecimento.

A venda ideal é aquela que ocorre como desdobramento da legítima satisfação de uma necessidade ou desejo de um cliente. Quanto melhor atendido e quanto mais este perceber o fornecedor como uma fonte de soluções e boas ideias, oferecerá menos resistência ao preço e maior tendência à fidelidade.

 

Fonte: Blog do Marcondes

Uma nova cara para motivação dos funcionários

Dentre as buscas mais incessantes das empresas para melhorar o desempenho de seus funcionários, está a questão da motivação. A partir disto, são milhões de livros, cursos, especializações, setores, ou seja, um mar de gente envolvida em distintas soluções para este problema. Porém, o que elas conseguiram até o momento? Qual será a tendência? Existe como mantê-los motivados?
 

Uma das respostas mais interessantes para as perguntas acima é o mercado de “experiências”. Atualmente, com o aumento da carga de trabalho e com a evolução da tecnologia em comunicação, diminuiu-se o contato direto entre as pessoas. Essa árdua rotina fez com que o nível de estresse aumentasse drasticamente, acendendo nas corporações o sinal de alerta sobre a necessidade de lidar com esta questão.

Portanto, o mundo dos negócios começou a notar que faltava humanização nas relações interpessoais e na forma de recompensas dos funcionários, além de ações inesperadas para surpreendê-los e mantê-los com interesse nas atividades da empresa. Assim, a oferta de experiências chegou em alta para auxiliar a todos que buscam maximizar a motivação dos funcionários. O mercado tem notado que isto pode fazer uma grande diferença no capital intelectual e as respostas, até o momento, mostram-se extremamente positivas.

Em estudo de caso sobre o alto grau de estresse dos funcionários, feito por uma entidade formada por profissionais da área de saúde e de recursos humanos que atua em 13 países, a International Stress Management (Isma), descreve que:

“Ao contrário do que ocorre com outros indicadores, em matéria de estresse, o Brasil está entre os países do Primeiro Mundo, abrigando uma população economicamente ativa, cujo percentual da doença atinge 70% do total”. Segundo os dados da pesquisa, pode-se concluir que dos 22 milhões de trabalhadores brasileiros, cerca de 15 milhões estão estressados. Portanto, esta informação alarmante adverte que os trabalhadores necessitam urgentemente de motivação e inovação na recompensa para aliviar a tensão. Dessa forma, o mercado de experiências vem no momento propício para apoiar as organizações nesta questão.

O conceito de marketing de experiência é proporcionar experiências únicas e inesquecíveis, que criarão lembranças positivas, gerando uma associação forte entre o momento vivido e a marca/empresa. As experiências para serem marcadas, são coisas que fogem completamente do usual, como passeios de balão, voos de asa delta, esportes radicais, spa days, viagens, dentre outras que trarão de volta a sensação de felicidade à pessoa.

Outra visão positiva sobre as experiências, é que as famílias dos funcionários tendem a apoiar mais o trabalho na empresa, pois entendem que por meio dessas experiências, a organização está preocupada no bem-estar do familiar. Logo, o retorno dos parentes mais próximos é elevado e o aumento da qualidade de vida é visível, o que corrobora também para a queda no estresse.

Por fim, fica a palavra de Karen Lumb: “Daqui um ano você vai desejar ter começado hoje”. Esta frase mostra que as organizações não devem ficar apenas pensando em utilizar as experiências, mas devem começar agora as inserções delas para que depois não sejam reféns das palavras de Lumb.

*Jorge Nahas é CEO da empresa O Melhor Da Vida, especializada em presentes-experiência Postado por Experience Marketing, um oferecimento de O Melhor da Vida

 

Fonte: www.mundodomarketing.com.br 

9 palavras e expressões contraindicadas no trabalho

Em artigo na Forbes, a autora Linnda Durre elege as palavras mais negativas de um ambiente de trabalho

IG

Em artigo publicado na Forbes.com, Linnda Durre, consultora, psicóloga e autora do livro "Surviving Toxic Workplaces" ("Sobrevivendo a Locais de Trabalho Tóxicos", em tradução literal), listou as nove piores expressões e palavras para se dizer no trabalho.Para Sonia Carminhato, diretora de operações do Grupo Soma, empresa de consultoria em Recursos Humanos, quando uma empresa contrata um colaborador, espera que ele leve soluções. Dizer "vou ver o que eu posso fazer" e frases do tipo denotam uma predisposição a não fazer. Por isso, tome cuidado com seu discurso. "Frases assim denotam pouca proatividade", alerta. "Mas o principal é avaliar o comportamento do colaborador, não só o discurso".

Sonia faz uma ressalva para uma das escolhas da lista publicada na Forbes.com, em relação à expressão "Eu não sei". A diretora não vê problemas em usá-la quando você realmente não sabe a resposta. É melhor usar 'eu nao sei', seguido de 'vou procurar a resposta', do que fingir que sabe. "Dizer 'eu nao sei' é sábio, desde que venha a parte da proatividade depois", diz. Confira a lista de Linnda abaixo:

1. Vou tentar
O que realmente significa: "não quero fazer, mas não vou dizer isso agora"
Como driblar: "Ponha paixão no seu trabalho", recomenda Linda no artigo para a Forbes. Assim, se o projeto não der certo, provavelmente é porque não era a hora - e não porque você não deu seu melhor.

2. Tanto faz
O que realmente significa: "quero me livrar desta proposta logo"
Como driblar: evite esta expressão a todo custo. Na opinião de Linnda, utilizá-la cria um muro entre você e a pessoa para quem você respondeu. Se não confia em uma proposta, há outras maneiras de dizê-lo.

3 e 4. Talvez e Eu não sei
O que significam: "não quero tomar uma decisão"
Como driblar: claro que ninguém tem certeza do que é preciso fazer o tempo todo. Mas às vezes estas expressões funcionam como uma tentativa de sair da berlinda. Fique atenta para não cometer esse erro.

5. Eu te dou um retorno
O que significa: "quero adiar o andamento deste projeto"
Como driblar: ao ouvir uma dessa, insista na pergunta: "quando voltamos a nos falar?". E relembre a pessoa que você precisa de um retorno, por e-mail ou mensagem de texto.

6. Se
O que significa: "quero jogar a culpa nos outros"
Como driblar: evite usar a palavra em um contexto específico, como "se o Fulano fizer a parte dele, eu faço a minha". É preciso entender que cada um tem sua parte - e não se apoiar nisso.

7. Sim, mas...
O que significa: "não quero me envolver no projeto"
Como driblar: pergunte a si mesma se, ao dizer "sua ideia é ótima, mas...", está listando obstáculos reais ou apenas se apoiando para não participar da execução de um projeto.

8. Eu acho...
O que significa: "não me importo o suficiente"
Como driblar: não chute. Ao ser perguntada sobre algo, cheque os dados. Se preciso, diga a seu chefe que você vai verificar, e depois dê um retorno a ele.

9. Vamos ver
O que significa: "quero evitar confronto"
Como driblar: para Linnda, esta frase é conhecida de todas nós desde quando éramos crianças. Lembra do quanto era frustrante pedir autorização para um passeio e ouvir seu pai responder "Vamos ver"? Não repita esta experiência no trabalho, seja você chefe ou subordinada. Dê explicações claras e, se precisar de um tempo para decidir, combine um retorno e o cumpra.